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Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Le syndicat == des personnels de la société == a demandé au tribunal administratif de == d’annuler la décision du 23 février 2021 par laquelle le directeur régional == a validé l’accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi de la société ==.

Par un jugement n° == du 8 juillet 2021, le tribunal administratif de == a rejeté cette demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire en réplique enregistrés les 3 septembre 2021 et 14 octobre 2021, le syndicat == des personnels de la société == , représenté par Me ==, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du 8 juillet 2021 du tribunal administratif de == ;

2°) d’annuler la décision du 23 février 2021 par laquelle le directeur régional == a validé l’accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi de la société == ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 4 000 euros au titre de l’article L.761-1 du code de justice administrative.

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Considérant ce qui suit :

1. La société == A== (==) est une entreprise spécialisée dans la conception et la production de fuselages et portes pour les constructeurs aéronautiques. Elle est implantée sur les sites de ==-P==, ==-M==, ==-G== et G== (Gers), où elle emploie 831 personnes en contrat à durée indéterminée. Elle appartient au groupe ==, sous-traitant de rang 1 des avionneurs mondiaux, qui compte 5 188 employés répartis sur douze sites dans le monde et intervient dans le domaine de l’aérostructure et des systèmes d’interconnexion pour l’aéronautique, la défense et le spatial. Confrontée à une baisse de son activité résultant de la chute du transport aérien et de la construction d’avions en 2020, elle a notifié à la direction régionale ==, le 2 octobre 2020, un projet de licenciement économique portant sur 450 emplois. Les négociations menées à partir du 2 octobre 2020 avec les organisations syndicales ont abouti, le 29 janvier 2021, à la conclusion d’un accord collectif majoritaire entre la société et les syndicats ==, relatif au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Cet accord, validé le 23 février 2021 par la DIRECCTE, devenue la DREETS d’Occitanie, a finalement porté sur 404 emplois, dont 246 suppressions de postes et 158 modifications contractuelles. Le syndicat == des personnels de la société == relève appel du jugement du 8 juillet 2021 par lequel le tribunal administratif de == a rejeté sa demande tendant à l’annulation de cette décision du 23 février 2021.

Sur la régularité du jugement attaqué :

2. Aux termes de l'article R. 611-1 du code de justice administrative : « (…) La requête, le mémoire complémentaire annoncé dans la requête et le premier mémoire de chaque défendeur sont communiqués aux parties avec les pièces jointes (…). / Les répliques, autres mémoires et pièces sont communiqués s'ils contiennent des éléments nouveaux ».

3. Une partie ne peut utilement se prévaloir de la méconnaissance du caractère contradictoire de la procédure vis-à-vis de la partie adverse. Par suite, la circonstance que le tribunal n’a pas communiqué à la partie défenderesse le mémoire du demandeur enregistré le 14 juin 2021, avant la clôture de l’instruction, n’entache pas le jugement d’irrégularité.

Sur l’appel incident de la société == :

4. L’intérêt à faire appel s’apprécie au regard du dispositif du jugement attaqué, le demandeur de première instance qui a obtenu satisfaction n’étant pas recevable à faire appel en critiquant les seuls motifs retenus par les premiers juges. Par suite, la société == n’est pas recevable, dans le cadre de son appel incident, à critiquer les motifs du jugement attaqué par lesquels le tribunal administratif, d’une part, a jugé recevable le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure de consultation du comité social et économique et, d’autre part, a rejeté au fond et non comme irrecevable la demande de première instance du syndicat == des personnels de la société == . Au demeurant, le tribunal ayant rejeté au fond les conclusions de ce syndicat, il n’était pas tenu d’examiner les fins de non-recevoir opposées par la société == , dès lors qu’il lui est toujours loisible de statuer par économie de moyens.

Sur la légalité de la décision du 23 février 2021 :

5. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre… ». Aux termes de l’article L. 1233-24-1 du même code : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en œuvre des licenciements… ». L’article L. 1233-57-2 du code du travail dispose que : « L'autorité administrative valide l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 dès lors qu'elle s'est assurée de : / 1° Sa conformité aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 ; / 2° La régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique ; / 3° La présence dans le plan de sauvegarde de l'emploi des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 ; /4° La mise en œuvre effective, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 ».

En ce qui concerne les obligations de l’employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés :

6. D’une part, aux termes de l’article L. 1233-31 du code du travail : « L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. ».

7. D’autre part, aux termes de l’article L. 4121-1 du même code : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. / L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ». L’article L. 4121-2 du même code dispose que : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : / 1° Eviter les risques ; / 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; / 3° Combattre les risques à la source (…) ». L’article R. 4121-2 de ce code prévoit que : « La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : / 1° Au moins chaque année ; / 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; / 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. ».

8. En vertu des dispositions citées au point 5 de l’article L. 1233-57-2 du code du travail, le contrôle de la régularité de la procédure d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel ainsi que des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi incombe à l’autorité administrative lors de sa décision de validation.

9. Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, le respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée, ce contrôle n’étant pas séparable de ceux mentionnés au point précédent.

S’agissant de l’information et de la consultation du comité social et économique :

10. Dès lors que, comme il vient d’être dit, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière, le syndicat requérant est recevable à invoquer, devant le juge de l’excès de pouvoir, le moyen tiré de ce que cette consultation aurait été irrégulière, un tel moyen se rapportant à la légalité interne de la décision par laquelle l’administration valide l’accord collectif déterminant le contenu d’un PSE.

11. En l’espèce, les membres du comité social et économique (CSE) ont été destinataires le 25 septembre 2020, soit préalablement à la première réunion d’information sur le plan de sauvegarde de l’emploi tenue le 30 septembre 2020, d’un document de 131 pages, dit livre I, exposant le contexte économique et financier ainsi que le projet de réorganisation de l’entreprise, et d’un document de 120 pages, dit livre II, exposant les raisons économiques, financières et techniques du projet de licenciement pour motif économique ainsi que le projet de licenciement en lui-même et l’ensemble des mesures prévues par le PSE. Ces documents ont été complétés en cours de procédure, par un « diagnostic Santé, sécurité et conditions de travail », de 134 pages, réalisé par le cabinet S==, expert désigné par les élus du comité lors de cette première réunion. En ce qui concerne plus précisément les risques psychosociaux, à la suite de l’accent mis par la DIRECCTE, lors de la réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du 4 novembre 2020, sur la nécessité de mener une analyse de prévention de tels risques, la société a, au cours de la réunion du CSE du 17 novembre 2020, présenté les actions menées dans ce cadre, s’agissant notamment de la mise en place, sur les conseils du cabinet extérieur Stimulus, de comités de prévention des risques psychosociaux (COPIL RPS) et des mesures immédiates de prévention de ces risques. Un COPIL RPS a été créé dans chacun des sites de G==, M== et P==, ainsi qu’un COPIL RPS transversal. Lors de la réunion du CSE du 2 décembre 2020, la méthodologie d’évaluation a été exposée. Les risques ont été évalués à partir de la grille de l’institut national de recherche et de sécurité (INRS) qui comprend huit familles de danger, selon une cotation en quatre niveaux, détaillée par catégorie d’emploi en distinguant la période de réorganisation et la période postérieure à la réorganisation. Les résultats synthétiques des évaluations pour les trois sites faisaient apparaître les risques identifiés comme modérés ou élevés ainsi que les actions prévues pour y répondre et mentionnaient le nombre de risques cotés comme faibles ou inexistants, sans les détailler. La réunion du 15 janvier 2021 a été consacrée à la présentation du rapport susmentionné du cabinet S==, qui comporte une analyse détaillée par service des impacts de la réorganisation ainsi que des préconisations. Les évaluations présentées par la société == ont été complétées par les COPIL RPS locaux, le 7 janvier pour G==, le 14 janvier pour M==, le 21 janvier pour P==, sans modifier la cotation des risques mais en détaillant les types de postes concernés par ces risques. Enfin, le projet d’accord collectif majoritaire travaillé avec les partenaires sociaux, les Livres 1 et 2 actualisés, l’évaluation complète et actualisée des risques psychosociaux, ainsi que le courrier transmis par la société à la DIRECCTE, contenant une demi-page sur les conditions de travail et les risques psychosociaux, ont été transmis aux membres du CSE, par courrier électronique avec accusé de réception, le 25 janvier 2021, soit quatre jours avant la réunion du 29 janvier suivant, ce délai permettant aux membres de ce comité de tenir compte des éléments qui lui ont ainsi été adressés.

12. Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le comité social et économique qui, dans le cadre de la réorganisation projetée, a disposé d’informations suffisantes sur le respect par la société == de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, a été ainsi mis en mesure de se prononcer en toute connaissance de cause.

S’agissant des mesures prises par l’employeur en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail :

13. Comme indiqué au point 9, dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de contrôler, outre la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel, les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail.

14. Il ressort des pièces du dossier que l’employeur a mis en place une cellule d’écoute prise en charge par un cabinet spécialisé comprenant une ligne d’écoute et de soutien psychologique permanente, accessible 24 heures sur 24, le recours possible à une assistante sociale, par le biais d’un numéro vert gratuit, afin de conseiller, d’assister et d’aider les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches et des permanences sur chaque site, animées par des psychologues, afin de permettre aux salariés le désirant de bénéficier d’un accompagnement psychologique individuel. La société == a par ailleurs prévu l’organisation régulière, sur chacun des sites de l’entreprise, de réunions des comités de prévention des risques psychosociaux (COPIL RPS) afin de faire un point sur la situation générale du site ainsi que sur les éventuelles problématiques individuelles observées, et de mettre en œuvre des actions le cas échéant. Elle a également proposé aux managers une formation d’une demi-journée sur les risques psychosociaux, afin de les aider à mieux apprécier les préoccupations et les besoins de leurs collaborateurs dans le cadre de la réorganisation, ainsi qu’à détecter les signaux d’alerte individuels, et aux salariés, des ateliers collectifs hebdomadaires, destinés à les aider à mieux vivre les tensions et stress induits par la réorganisation. Elle a par ailleurs mis en place un Point Information Conseil (PIC) dès la phase d’information/consultation, animé par un cabinet de conseil en ressources humaines, lequel a dédié au projet de réorganisation litigieux une équipe de quinze personnes. Cette équipe avait pour mission d’assister, de conseiller et d’accompagner les salariés intéressés dans des projets de changement d’emploi ou d’activité, de création d’entreprise ou de départ à la retraite. Le PIC permettait ainsi de contribuer, contrairement à ce que soutient le syndicat requérant, à la prévention des risques psychosociaux en offrant aux salariés intéressés une écoute, une aide et une assistance afin de leur permettre de rebondir dans leur vie professionnelle et de ne pas simplement subir, avec les conséquences psychologiques qui en résultent, le projet de réorganisation. Il en va de même de l’Espace Mobilité Emploi (EME) qui avait pour objet d’offrir des aides à la formation ou à la création d’entreprise aux salariés concernés par des mesures de licenciement. L’employeur a également prévu des mesures destinées à accompagner les salariés demeurant dans l’entreprise, dans le cadre de la réorganisation de celle-ci et de l’évolution de leurs métiers et fonctions. Les salariés de l’entreprise ont enfin été régulièrement informés tant du contenu et des différents aspects du plan de réorganisation que de l’avancée de la procédure, pendant toute la durée de celle-ci.

15. Si le syndicat == critique la méthode retenue par la société == pour évaluer les risques liés à la réorganisation en faisant valoir qu’elle est théorique, éloignée des préconisations de l’INRS, qu’elle reflète le seul point de vue de la direction et aboutit à une cotation des risques arbitraire ne reposant sur aucun élément objectif, il n’appartient pas à l’administration de porter une appréciation sur la méthodologie retenue par l’employeur. Le syndicat == ne saurait davantage utilement se prévaloir de la circonstance qu’aucune des trois mesures annoncées (plan de prévention manager, ajustement des objectifs 2021 et plan de transfert des compétences) n’est effective dès lors qu’il n’appartient qu’au juge judiciaire de s’assurer du respect par l’employeur de son obligation de sécurité, s’agissant de la mise en œuvre de l’accord ou de l’opération de réorganisation.

16. Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le PSE en litige était assorti d’un ensemble de mesures permettant d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés. Par suite, en considérant que ces mesures, prises dans leur ensemble, étaient propres à satisfaire les objectifs de prévention des risques psychosociaux, et en validant l’accord collectif majoritaire relatif à ce plan, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi n’a ni méconnu les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, ni commis d’erreur d’appréciation.

En ce qui concerne la définition des catégories professionnelles :

17. Aux termes de l’article L. 1233-24-2 du code du travail : « L’accord collectif (…) peut également porter sur: / (…) 4° Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ». La circonstance que, pour déterminer les catégories professionnelles concernées par le licenciement, un accord collectif fixant un plan de sauvegarde de l’emploi se fonde sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou ait pour but de permettre le licenciement de salariés affectés sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée, n’est pas, par elle-même, de nature à caractériser une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1233-57-2 du code du travail. Elle ne saurait, par suite, faire obstacle à la validation de cet accord. Il en va autrement si les stipulations qui déterminent les catégories professionnelles sont entachées de nullité, en raison notamment de ce qu’elles revêtiraient un caractère discriminatoire.

18. Les requérants font valoir que les catégories professionnelles du plan de sauvegarde de l’emploi de la société == sont illicites et discriminatoires en ce qu’elles auraient été déterminées afin de créer des catégories « refuges » et des catégories « cibles ». Ainsi, les dessinateurs ou concepteurs seraient regroupés dans deux catégories distinctes, celle des « référents bureau d’études » et celle des « techniciens conception », sur le seul critère de leur âge, la première de ces catégories regroupant les dessinateurs de moins de 47 ans et ne souffrant d’aucune suppression de postes, alors que la seconde, qui regroupe les dessinateurs âgés de plus de 47 ans, perdrait la moitié de ses emplois. Ces catégories seraient discriminatoires en ce qu’elles auraient été créées, non pour regrouper les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, mais dans le seul but d’évincer les dessinateurs de plus de 47 ans, au profit des dessinateurs de moins de 47 ans.

19. Il ressort toutefois des pièces du dossier que l’accord majoritaire validé par la décision litigieuse du 23 janvier 2021 comporte la création de quatre-vingt-deux catégories professionnelles, définies par les partenaires sociaux. D’une part, comme le relève la société == SA sans contredit utile, de manière générale, alors que des catégories professionnelles dont l’âge moyen est faible, telle celle des « acheteurs industriels », ont été très impactées, d’autres catégories dont l’âge moyen est élevé, telle celles des « techniciens électroniques et « support utilisateur », ne l’ont pas été. D’autre part, la société == SA produit une note interne établie en juin 2010, et mise à jour en dernier lieu en juillet 2020, qui fixe la liste des domaines techniques ou produits dans chacun desquels un « référent technique » est nommé, ainsi que les règles présidant à ces nominations. Il est ainsi indiqué que chaque « référent technique » est sélectionné parmi les salariés disposant du meilleur niveau dans le domaine technique ou le produit considéré et qu’il est par ailleurs nommé au regard de sa capacité et de sa motivation à réaliser les missions et activités définies dans un document annexe. S’agissant du département « design », quinze référents techniques ont été nommés, chacun dans un domaine technique ou un produit spécifique. Si les salariés dont le syndicat soutient qu’ils ont été intégrés dans la catégorie « référent bureau d’étude » figurent également sur la liste des « référents techniques » actualisée en juillet 2020, à l’exception de M. Gares, dont la société fait valoir, sans être contredite, qu’il a été omis par erreur de ladite liste, aucun des salariés qu’il cite comme relevant de la catégorie « technicien conception » ne figure en revanche sur cette liste des « référents techniques ». A cet égard, la société == soutient, encore une fois sans être contredite, que la catégorie « technicien conception » regroupe des salariés disposant de compétences plus généralistes que les salariés appartenant à la catégorie « référent bureau d’études », les seconds disposant par ailleurs d’un niveau d’études et d’expertise supérieur aux seconds. Par ailleurs, le syndicat ne mentionne que six salariés au titre de la catégorie « référent bureau d’étude », sans préciser si les dix autres « référents techniques » du département « design » figurant sur la liste actualisée en juillet 2020 ont ou non été intégrés dans cette catégorie. Si le syndicat requérant critique également la répartition des « calculateurs » entre les catégories « référent bureau d’études » et « ingénieur calculs », il ne fait valoir aucun argument ni ne produit aucun élément de nature à établir que cette répartition aurait été effectuée de manière discriminatoire, au regard du seul critère tenant à de l’âge des intéressés. Enfin, la circonstance que la définition de la catégorie « référent bureau d’études » méconnaît le critère jurisprudentiel d’interchangeabilité des salariés regroupés au sein d’une même catégorie, est inopérante dès lors qu’elle n’est pas de nature, par elle-même, à conférer un caractère discriminatoire à cette catégorie professionnelle.

20. Par suite, le moyen tiré de ce que les catégories professionnelles du plan de sauvegarde de l’emploi de la société == seraient illicites et discriminatoires doit être écarté.

21. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner la fin de non-recevoir opposée en défense, que le syndicat == des personnels de la société == n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de == a rejeté sa demande.

Sur les frais de l’instance :

22. Les dispositions de l’article L.761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante, la somme que réclame le syndicat requérant au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il y a lieu, en revanche, de mettre à la charge dudit syndicat une somme de 1 500 euros au titre des mêmes frais engagés par la société == .

DECIDE :

Article 1er : La requête du syndicat == des personnels de la société == est rejetée.

Article 2 : Les conclusions d’appel incident de la société == sont rejetées.