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Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

Le comité social et économique central de la société == == et M. == ont demandé au tribunal administratif de == d’annuler la décision du 31 mars 2021 par laquelle le directeur régional == de Nouvelle-Aquitaine a homologué le plan de sauvegarde de l’emploi de la société == ==.

Par un jugement n° == du 29 juillet 2021, le tribunal administratif de == a rejeté leur demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête enregistrée le 23 septembre 2021, le comité social et économique central de la société == == et M. ==, représentés par Me ==, demandent à la cour : 1°) d’annuler le jugement du tribunal administratif de == du 29 juillet 2021 ;

2°) d’annuler la décision du 31 mars 2021 par laquelle le directeur régional ==de Nouvelle-Aquitaine a homologué le plan de sauvegarde de l’emploi de la société == == ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

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Considérant ce qui suit :

1. La société == == est, à travers la société vitréenne d’abattage ==, une filiale de la société == laquelle est elle-même une filiale de la société ==, holding de tête du groupement des ==. La société == ==, qui compte quatre établissements distincts, exerce une activité de découpe et de transformation de viande. En raison d’une baisse de la consommation de produits carnés et d’une dégradation de sa situation, elle a présenté aux représentants du personnel, en novembre 2020, un projet de réorganisation destiné à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise et consistant en la fermeture de son établissement d’== et en la suppression de ses 128 postes, ainsi qu’à la redistribution des activités à ses autres établissements. Faute de parvenir à un accord collectif, la société == == a déposé, le 4 février 2021, auprès de l’administration du travail, une demande d’homologation du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi. Après avoir demandé à cette société de compléter son dossier de demande, le directeur régional == de Nouvelle-Aquitaine a, par décision du 31 mars 2021, homologué le document unilatéral. Saisi par le comité social et économique central de la société == == et par l’un de ses salariés, M. ==, le tribunal administratif de == a, par jugement du 29 juillet 2021 dont les requérants relèvent appel, rejeté les conclusions à fin d’annulation de cette décision.

Sur la légalité de la décision d’homologation du 31 mars 2021 :

En ce qui concerne le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi :

2. Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. / Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. (…) ». Les articles L. 1233 24-1 et L. 1233-24-4 du même code prévoient que le contenu de ce plan de sauvegarde de l’emploi peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise et qu’à défaut d’accord, il est fixé par un document élaboré unilatéralement par l’employeur. Et aux termes de l’article L. 1233-57-3 du même code : « En l'absence d'accord collectif (…) l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233 24 4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, (…) et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants : 1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; / 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; / 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. / Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71 ».

3. Il résulte de ces dispositions qu’il appartient à l’administration, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document élaboré par l’employeur fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, la conformité de ce document et du plan de sauvegarde de l’emploi dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables, en s’assurant notamment du caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi. A ce titre elle doit, au regard de l’importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d’une part, des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et, d’autre part, des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe.

4. A ce titre, il revient notamment à l’autorité administrative de s’assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L’employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l’entreprise. En outre, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur, seul débiteur de l’obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir à ces postes. Pour l’ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés l’employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.

5. En premier lieu, il ressort des termes mêmes de la décision litigieuse, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, que l’autorité administrative a apprécié le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens dont disposent non seulement la société == == mais aussi, conformément à l’article L. 1233-57-3 du code du travail, le groupe auquel elle appartient. La circonstance que la décision n’identifie pas le groupe ni ne situe la société == == au sein de celui-ci est sans incidence sur la légalité de la décision dès lors, d’une part, que le projet de réorganisation de l’activité industrielle exposée dans le livre 2 du plan soumis à homologation permet de définir le groupe comme l’ensemble des sociétés placées sous le contrôle de la société ==, ce que les requérants ne contestent pas, et, d’autre part, que le rapport d’expertise établi à la demande du comité social et économique central et au vu duquel l’autorité administrative s’est prononcée, analyse la situation économique du groupement des ==. Par suite, le moyen tiré de ce que l’autorité administrative n’aurait pas apprécié le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens du groupe dont le périmètre a été identifié doit être écarté.

6. En second lieu, le document unilatéral homologué par l’administration prévoit, au titre du reclassement interne, une allocation différentielle, une indemnité de transfert en cas de déménagement, un congé pour le déménagement et la recherche de logement, une aide financière au déménagement, une indemnité différentielle temporaire de loyer, une indemnité forfaitaire pour les salariés propriétaires d’un bien immobilier, une aide au reclassement du conjoint et des mesures de formation pour l’adaptation du salarié à son nouveau poste. Il est également prévu une incitation financière pour l’embauche auprès d’entreprises extérieures au groupe, un congé de reclassement de douze mois avec 75% du salaire brut de référence, une aide à la création ou reprise d’entreprise, une indemnité de retour rapide à l’emploi, un budget de formation de 200 000 euros et une aide au reclassement du conjoint. Des mesures spécifiques ont été mises en place pour certains publics dits fragilisés. Il ressort également des pièces du dossier que de nombreuses mesures ont fait l’objet d’une amélioration au cours de la procédure. Le plan de reclassement prévoit, quant à lui, un recensement des postes susceptibles d’être proposés, soit au sein des autres établissements de la société == ==, soit dans les autres sociétés de l’entité == ou du groupement des ==, avec des précisions sur leur classification, leur localisation, le niveau de rémunération et la nature du contrat. Le nombre de ces postes est bien supérieur au nombre de postes supprimés dans l’établissement ==. La circonstance que les postes ainsi identifiés ne soient pas des propositions fermes à ce stade de la procédure demeure sans incidence. En outre, l’employeur a fait appel à un cabinet de reclassement et s’engage à rechercher d’autres postes susceptibles d’être proposés aux salariés, dans un rayon de trente kilomètres autour du site. Ainsi, alors même que le groupe serait solide financièrement et connaîtrait un résultat d’exploitation en hausse de 22 %, ou que les indemnités de licenciement auraient pu être plus élevées pour tenir compte de l’ancienneté moyenne des salariés, les mesures prévues par le plan, prises dans leur ensemble, sont propres à satisfaire les objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés, compte tenu des moyens dont disposent la société == == et le groupement des ==. Par suite, le moyen tiré de ce que les mesures de reclassement contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi seraient insuffisantes au regard de ces objectifs doit être écarté.

En ce qui concerne la procédure d’information et de consultation des comités sociaux et économiques central et d’établissement == :

7. En premier lieu, il résulte des dispositions de l’article L. 1233 28 du code du travail que l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social et économique. A ce titre, le I de l’article L. 1233-30 du même code dispose, s’agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : « (…) l’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application (…) ; 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail (…) ». Aux termes de l’article L. 1233-36 de ce code : « Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique central, l'employeur consulte le comité central et le ou les comités sociaux et économiques d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités sociaux et économiques d'établissement tiennent leurs réunions après celles du comité social et économique central tenues en application de l'article L. 1233-30. Ces réunions ont lieu dans les délais prévus à l'article L. 1233-30. / Si la désignation d'un expert est envisagée, elle est effectuée par le comité social et économique central, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2 ». L’article L. 1233-31 de ce code dispose : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique : 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 2° Le nombre de licenciements envisagé ; 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6° Les mesures de nature économique envisagées ; 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ». Enfin, l’article L. 2312-39 dispose que : « Le comité social et économique est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. / Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L. 1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. (…) ».

8. Il résulte des dispositions précitées que lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document élaboré en application de l’article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la procédure d’information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi. À ce titre, il appartient à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

9. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe et que l’employeur est, par suite, amené à justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d’activité dont relève l’entreprise au sein de ce groupe, les éléments d’information adressés par l’employeur au comité d’entreprise doivent porter non seulement sur la situation économique du secteur d’activité qu’il a lui-même pris en considération, mais aussi sur les raisons qui l’ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d’activité. Toutefois, d’une part, l’employeur, qui informe et consulte le comité d’entreprise sur son propre projet, n’est pas tenu d’adresser des éléments d’information relatifs à la situation économique d’un autre secteur d’activité que celui qu’il a retenu ; d’autre part, la circonstance que le secteur d’activité retenu par l’employeur ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projet soumis au comité d’entreprise ne saurait être utilement invoquée pour contester la légalité d’une décision d’homologation. En effet, l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un plan de sauvegarde de l’emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé.

10. Il résulte du projet de réorganisation de l’activité industrielle présenté par la société == == aux représentants du personnel le 4 novembre 2020 que le projet de restructuration est motivé par l’objectif de sauvegarder la compétitivité de cette société. Celle-ci étant la seule du groupe spécialisée dans la préparation de produits carnés prêts à la consommation (3e et 4e transformations de la viande), l’employeur a présenté le motif économique au regard de ce seul secteur d’activité. Ainsi qu’il a été dit au point précédent, s’il n’appartient pas à l’autorité administrative saisie d’une demande d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi de se prononcer sur le motif économique avancé par l’employeur, ni sur le secteur d’activité qu’il retient, les représentants du personnel doivent en revanche avoir disposé des éléments d’information sur le secteur d’activité choisi par l’employeur, sur les raisons pour lesquelles il fait reposer son analyse sur celui-ci et sur la situation du groupe à laquelle appartient la société. En l’occurrence, et ainsi que le démontre le compte-rendu des débats qui ont eu lieu le 20 janvier 2021, les représentants du personnel ont disposé, à travers le contenu du livre 2 du plan de sauvegarde de l’emploi et du rapport d’expertise que les élus ont sollicité, de tous les éléments nécessaires sur la situation du groupe et du secteur d’activité pour rendre un avis éclairé sur le projet de réorganisation. S’ils n’ont en revanche pas disposé du plan à moyen terme du groupe, celui-ci ne faisait pas partie des éléments disponibles à la date de leur avis, dès lors qu’il n’a été finalisé qu’en juin 2021, soit postérieurement à la décision litigieuse.

11. En second lieu, aux termes du premier alinéa de l’article L. 1233-34 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. (…) ». Et aux termes de l’article L. 1233-35 de ce code : « L'expert désigné par le comité social et économique demande à l'employeur, dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L'employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l'expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l'employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l'expert est formulée ». Lorsque l’assistance d’un expert-comptable a été demandée selon les modalités prévues par l’article L. 1233-34 du code du travail, l’administration doit s’assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité social et économique de formuler ses avis en toute connaissance de cause.

12. Il est constant que, postérieurement à la remise du rapport du cabinet d’expertise sollicité par le comité social et économique central, la direction de la société == == a transmis aux représentants du personnel de nouveaux documents, à savoir une note complémentaire sur les conséquences du projet de réorganisation sur la santé et la sécurité des salariés, des réponses à des questions diverses posées par les représentants du personnel sur ce sujet et de nouvelles versions du document unique portant plan de sauvegarde de l’emploi. Toutefois, eu égard au délai qui s’est écoulé entre leur communication fin janvier et début février 2021 et la remise des avis sur le plan de sauvegarde de l’emploi les 12 et 15 mars 2021, cette transmission, faite en réponse aux critiques du rapport d’expertise ou aux observations de l’autorité administrative, l’a été en temps utile et ne faisait pas obstacle, en particulier, à ce que les représentants du personnel sollicitent, le cas échéant, un complément d’expertise. Elle n’est, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, pas de nature à vicier la procédure d’information et de consultation des comités sociaux et économiques central et d’établissement qui ont pu se prononcer en toute connaissance de cause.

En ce qui concerne les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

13. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : / 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. / L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ». Dans le cadre d’une réorganisation qui donne lieu à élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il appartient à l’autorité administrative de vérifier le respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; à cette fin, elle doit contrôler tant la régularité de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l’employeur est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d’application de l’opération projetée.

14. Il ressort des pièces du dossier, et notamment des deux notes élaborées à ce sujet et présentées aux représentants du personnel en décembre 2020 et janvier 2021, que la société == == a, contrairement à ce qu’il est soutenu, analysé les conséquences du projet de restructuration, de fermeture du site == et de redistribution de l’activité sur les trois autres sites du point de vue des risques psychosociaux, et notamment en termes d’organisation du temps de travail et de transfert de charge de travail. Il a prévu, ainsi que le relève la décision d’homologation du 31 mars 2021, la mise en place d’un plan d’action, comprenant des programmes d’adaptation et d’accompagnement dans le changement, une information hebdomadaire des salariés, une sensibilisation des cadres, la mise en place d’une cellule d’écoute. Les requérants ne peuvent sérieusement soutenir que la remise tardive, au-delà des délais légaux, de ces documents a fait obstacle à ce qu’ils puissent être expertisés dès lors, d’une part, que les comités sociaux et économiques ont fait le choix de n’être assistés par un cabinet d’expertise que pour les aspects économiques du projet de réorganisation et, d’autre part, qu’ils ont disposé de suffisamment de temps pour en prendre connaissance avant de rendre leur avis les 12 et 15 mars 2021. Par suite, les requérants ne sont fondés à soutenir ni que l’employeur n’aurait pas respecté ses obligations en matière de prévention des risques, ni que l’autorité administrative n’aurait pas vérifié le respect de ces obligations.

15. Il résulte de tout ce qui précède, et sans qu’il soit besoin d’examiner la recevabilité de la demande de première instance et de la requête d’appel en tant qu’elles sont présentées par M. ==, que le comité social et économique central de la société == == et M. == ne sont pas fondés à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de == a rejeté leur demande tendant à l’annulation de la décision du directeur régional == de Nouvelle-Aquitaine du 31 mars 2021.

Sur les frais liés au litige :

Les dispositions de l’article L.761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que les requérants demandent au titre des frais exposés par eux et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l’espèce, il y a lieu de mettre à la charge du comité social et économique central de la société == == et de M. == la somme de 1500 euros à verser ensemble à la société == == au même titre.

DECIDE :

Article 1er : La requête du comité social et économique central de la société == == et de M. == est rejetée.

Article 2 : Le comité social et économique central de la société == == et M. == verseront ensemble à la société == == la somme de 1 500 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.